Die Gewinnung und langfristige Bindung erfahrener Fachkräfte stellt viele Handwerksbetriebe vor immer größere Herausforderungen.
Durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (nach § 14 Absatz 3 TzBfG) besteht für Betriebe die Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag mit älteren Arbeitnehmern kalendermäßig zu befristen, ohne dass hierfür ein sachlicher Grund (z.B. Vertretung eines anderen Beschäftigten oder ein vorübergehender betrieblicher Bedarf) vorliegen muss. Diese erleichterte Befristung ist bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig.
Mit dieser Regelung bezweckt der Gesetzgeber unter anderem die Beschäftigungschancen älterer Arbeitssuchender zu verbessern, die aufgrund ihres Alters und längerer Beschäftigungslosigkeit Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt haben. Ebenso schafft der Gesetzgeber durch diese Regelung für Betriebe flexible Möglichkeiten am Arbeitsmarkt.
Die Voraussetzungen im Überblick
Diese spezielle Form der Befristung ist an drei zentrale Bedingungen geknüpft, die unmittelbar bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses erfüllt sein müssen:
1. Alter: Der Arbeitnehmer muss bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben.
2. Vorherige Beschäftigungssituation: Unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitnehmer mindestens eine der folgenden Voraussetzungen erfüllt haben:
- Der Beschäftigte war mindestens vier Monate im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 SGB III beschäftigungslos
- Der Beschäftigte hat Transferkurzarbeitergeld bezogen
oder - an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen (bspw. die Teilnahme an Maßnahmen zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung).
3. Dauer: Die maximale Gesamtdauer der Befristung beträgt fünf Jahre.
Wichtige Hinweise für die Praxis
Verlängerung des Arbeitsverhältnisses: Innerhalb der Gesamtdauer von fünf Jahren ist eine mehrmalige Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig.
Schriftformerfordernis: Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Fehlt diese Schriftform, gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Informationspflicht: Sollen im Betrieb unbefristete Arbeitsplätze besetzt werden, müssen Sie als Arbeitgeber befristet beschäftigte Mitarbeiter darüber informieren.
Gleichbehandlung: Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.