Nicht selten und in der betrieblichen Praxis durchaus üblich ist es, dass ein Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung des Lohns, sofort von der Arbeit durch den Arbeitgeber freigestellt wird oder freigestellt werden möchte. Viele Handwerksbetriebe stützen sich hierbei auf vorformulierte Freistellungsklauseln in ihren Arbeitsverträgen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 25.03.2026 (Az. 5 AZR 108/25) eine arbeitsvertragliche Freistellungsklausel, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt bei oder nach Ausspruch einer Kündigung automatisch und unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen, als unwirksam erachtet.
Das BAG entschied, dass eine solche Klausel als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) einen Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und somit gegen § 307 Abs.1 BGB verstößt. Dies begründete das BAG damit, dass das Interesse von Arbeitnehmern ein Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung aufrecht zu erhalten, bei Abwägung beidseitiger Interessen, schwerer überwiegt als das pauschale Interesse des Arbeitgebers an einer einseitigen Freistellung.
Solche Freistellungsklauseln unterliegen der sogenannten AGB-Kontrolle. Hierbei werden Klauseln als unwirksam erachtet, wenn sie den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Freistellungsklauseln sind somit unwirksam, wenn sie keine Interessenabwägung vorsehen und dem Arbeitgeber automatisch ein einseitiges Freistellungsrecht einräumen. Die notwendige Interessenabwägung müsste mit in die Klausel aufgenommen werden.
Das BAG führt hierzu weiter aus, dass eine Freistellung auch ohne vertragliche Regelung möglich bleibt, wenn im konkreten Fall das Arbeitgeberinteresse an der Freistellung das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Das bedeutet also, dass eine Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an einer Freistellung und des Interesses des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung auch dann durchgeführt werden muss, wenn im Arbeitsvertrag keine entsprechende Klausel vereinbart worden ist. Dies ist regelmäßig im Streitfall als Einzelfall auszulegen.
Handwerksbetriebe sollten demnach Ihre Arbeitsverträge auf pauschale Regelungen zur Freistellung prüfen und bei Kündigung vor geplanter Freistellung entsprechend eine Interessensabwägung durchführen und nachweislich dokumentieren.
