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1. Mai 2019

Zur richtigen Zeit am richtigen Ort? Serie “Mitarbeiter? Find ich, halt ich!” – Folge 7

Folge 7: Personalentwicklung strategisch planen.

Sich über die langfristige Ausrichtung des Betriebes und seiner Mitarbeiter Gedanken machen, wird besonders in unserer heutigen schnelllebigen Zeit immer wichtiger. Nichtsdestotrotz scheuen viele Handwerksunternehmen den strategischen Diskurs, mit dem sie viel Arbeit und Zeitaufwand verbinden. Warum es sich lohnt, dieses Thema anzugehen und wie man vorgehen kann, zeigt unsere Personalberaterin Alexandra Natter.

Schritt 1: Wo wollen wir hin? Zukunftsbild und Ziele bestimmen.
Zu Beginn eines jeden Strategieprozesses sollte sich die Geschäftsführung mit weiteren Führungskräften wie den Meistern und Ausbildern Gedanken über die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens machen. „Wo sehen wir uns in 5 Jahren?“, „Wie sehen unsere Produkte, Märkte, Prozesse und Technologien der Zukunft aus?“ sind dabei beispielhafte Fragen, die es zu beantworten gilt. Wichtig ist auch, sich damit auseinanderzusetzen, wie die Belegschaft der Zukunft vor diesem Hintergrund aussehen soll. „Welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten benötigen die Mitarbeiter in der Zukunft?“ ist dabei die zentrale Frage, die zusammen diskutiert werden sollte. In einem nächsten Schritt geht es dann darum, Ziele für den betrachteten Zeitraum festzulegen und diese schriftlich festzuhalten. Es empfiehlt sich, bereits an dieser Stelle die Mitarbeiter in den Prozess einzubinden.

In der Morgenrunde kann beispielsweise darauf hingewiesen werden, dass sich das Leitungsteam mit der zukünftigen Ausrichtung des Unternehmens und den Anforderungen an die Mitarbeiter befasst und offen für die Vorschläge der Belegschaft ist. Somit wird diese gleich von Anfang an in den Prozess eingebunden und mögliche Vorbehalte können abgebaut werden. Wichtig dabei ist, den Mitarbeitern zu signalisieren, dass dieser Diskurs auch ihnen zugute kommt. Denn wenn heute schon die zukünftigen Anforderungen klar sind, können auch Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen vorausschauend geplant und so Überforderungen vermieden werden.

Schritt 2: Maßnahmen ableiten.
In diesem Schritt geht es darum, konkrete Maßnahmen aus den zukünftigen Anforderungen an die Mitarbeiter abzuleiten. Sollen beispielsweise auch im Ausland Geschäfte abgewickelt werden, benötigen die Mitarbeiter Fremdsprachenkenntnisse. Eine konkrete Maßnahme könnte dann sein, einen Sprachkurs für bestimmte Mitarbeiter zu organisieren. Auch das Thema Technik spielt in der Zukunft eine wichtige Rolle. Sollen zum Beispiel neue Maschinen für eine effizientere Fertigung angeschafft werden, müssen frühzeitig Schulungen geplant und die Mitarbeiter entsprechend unterrichtet werden. Sind die Maßnahmen definiert, gilt es, einen Verantwortlichen dafür festzulegen und sich bereits Kennzahlen zu überlegen, die den Erfolg der Maßnahme belegen.
Das können zum Beispiel die Anzahl der besuchten Schulungen sein, aber auch erfolgreich akquirierte Aufträge aus dem Ausland.

Schritt 3: Erfolgskontrolle.
Besonders wichtig ist es, den Erfolg der angestoßenen Maßnahmen zu evaluieren. Bestehen beispielsweise trotz der Schulungen noch Defizite bei den Sprach- und Technikkenntnissen, müssen ggf. weitere Kurse angeboten werden, wobei auch die Mitarbeiter zu fragen sind, welche konkrete Unterstützung sie noch benötigen. Darüber hinaus sind die im Strategiediskurs gesetzten Prämissen jährlich auf den Prüfstand zu stellen. Denn das Thema Zukunft ist keineswegs statisch und was vor einem Jahr noch ein Ziel gewesen sein kann, sieht vielleicht in dem anderen Jahr ganz anders aus. Es gilt demnach, neu hinzugekommene Entwicklungen für das Unternehmen sowie für das Personal zu bewerten und die entsprechenden Entwicklungsmaßnahmen darauf auszurichten. Denn nur so bleibt der Betrieb auch zukünftig wettbewerbsfähig.

Weitere Informationen zum Thema Personal gibt es unter: www.personal.handwerk2025.de.